TENAGA KERJA

BAB 4
PEREKRUTAN TENAGA KERJA
4.1. PENGERTIAN PEREKRUTAN
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan
atau pengadaan tenaga kerja. Setelah organisasi / perusahaan menetapkan
karakteristik atau ciri-ciri karyawan yang diperlukan serta jumlahnya masing-masing,
maka kegiatan selanjutnya adalah upaya mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukannya tersebut. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk
memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the
right people in the right position.
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan
tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja
tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan
tersebut. Khusus bagi organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja
merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan
dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik
pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk.
4.2. TUJUAN PEREKRUTAN
• Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi
syarat;
• Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
• Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja;
• Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan
pelatihan;
• Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja yang adil.
35
Perekrutan Tenaga Kerja
Gambar 4.1. Aspek-aspek dalam perekrutan tenaga kerja
4.3. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN
Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan
tenaga, yaitu Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan.
1. Faktor Organisasi
• Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil
tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang
disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan
organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan
menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public
relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/
perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/
perusahaan.
Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan
baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak
36
Organisasi :
• Perencanaan
• Desain pekerjaan
• Analisis jabatan
• Seleksi
• Pelatihan dan
pengembangan
Lingkungan :
• Ekonomi
• Kompetisi
• Strategi, Visi dan
misi organisasi
• Pasar tenaga kerja
• Pemerintah
Aktivitas Perekrutan :
• Berapa ?
• Dimana ?
• Siapa ?
• Kapan ?
• Bagaimana ?
Sumber internal :
promosi, transfer,
rotasi, perekrutan
ulang.
Metode :
Job posting, daftar
ketrampilan
Sumber eksternal :
referensi, walk-in
interview,
perusahaan lain,
agen, sekolah,
serikat pekerja,
WNA
Metode :
radio, TV, koran,
merger, akuisisi,
internet, open
haouse
Kumpulan
Pelamar
Potensial
Perekrutan Tenaga Kerja
pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang
bermutu.
Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image
juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang
karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya
kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan
yang diberikan dengan kenyataan yang dihadapi akan mengeluarkan komentar
yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti
ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan
mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum.
• Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui
perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus
dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.
• Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang
sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
• Proses perekrutan masa lampau
Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback
untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.
2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :
• Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja
yang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja
secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari
ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat
mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan
tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan
merekrutnya.
37
Perekrutan Tenaga Kerja
• Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi
dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh :
pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja
yang memiliki kepandaian di bidang komputer.
• Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis
pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya
sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika
sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan
yang sangat bergengsi dan terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang
melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan.
Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan resetoran atau pelayan di hotel
dianggap sebagai pekerjaan hina atau rendahan. Namun saat ini pandangan
masyarakat tentang pekerjaan tersebut telah berubah.
• Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang
sama pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum,
keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan
tenaga kerja.
4.4. BEBAN KERJA DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA
Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu. Sedangkan
kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga
karyawan per bulan. Untuk lebih jelasnya, lihat contoh kasus di bawah ini :
38
Perekrutan Tenaga Kerja
Sebuah perusahan yang bergerak di bidang produksi mainan anak
merencanakan dalam enam bulan mendatang akan membuat
22.000 unit mainan. Dengan mempertimbangkan waktu-waktu
yang tidak efisien, diperkirakan pemrosesan tiap unit
membutuhkan 0,9 jam karyawan. Bila dalam satu minggu setiap
karyawan bekerja 40 jam dan satu bulan 4,5 minggu, maka
berapakah beban kerja dan berapakah jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut ?
Jawab :
Beban kerja = Kapasitas produksi x waktu
= 22.000 x 0,9 jam karyawan
= 19.800 jam karyawan
Rata-rata sumbangan Tenaga karyawan = 4,5 x 40 jam = 180 jam
Dengan demikian karyawan yang dibutuhkan adalah
19.800 jam karyawan
X 1 Karyawan = 110 Karyawan
180 jam
4.5. SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan
oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang
baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah
tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai,
dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya
pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi
peluang masuknya pemikiran baru.
(1) Eksternal
Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-
syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon
tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat
digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
39
Perekrutan Tenaga Kerja
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan
memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman
kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan
sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan
calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan
menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak
mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. Lebih-lebih dalam kondisi
sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk
menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk.
Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan
akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang
diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia.
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat
dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah
perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang
akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja.
Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan
perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.
Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan
diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar.
Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurang
40
Perekrutan Tenaga Kerja
terjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan
iklim organisasi
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator
penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia
terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan
yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat
menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat
dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon
tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja
tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji
yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan
sebagainya.
Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah ;
• Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.
• Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.
• Cara yang dianggap praktis.
• Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).
• Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.
Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :
• Memerlukan biaya yang cukup mahal.
• Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan
penyelesaian.
41
Perekrutan Tenaga Kerja
2) Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau
merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga
kerja.
3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan
dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan
dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi,
even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan
konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada
jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang
waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.
(2) Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja
dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain
promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali
ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
42
Perekrutan Tenaga Kerja
jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai
dengan persyaratan.
Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan
kerugian. Keuntungannya :
(1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi
seperti dilakukan pada perekrutan eksternal.
(2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi
dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.
(3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.
(4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari
organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.
(5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-
prosedur, ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.
Keburukan perekrutan internal adalah :
(1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi
pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang
untuk mengisi setiap jabatan yang kosong.
(2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung
tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah
sangat akrab dengan bawahannya
Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :
a. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif
b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan
pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong
diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan
bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
43
Perekrutan Tenaga Kerja
Tabel 4.1. Perbedaan program Job Posting dan Promosi
Job Posting Promosi
• seleksi dengan tes
• dapat lebih dari satu tingkat
• semua karyawan
• dapat berbagai jabatan
• tanpa tes
• pindah hanya satu tingkat
• karyawan tertentu
• hanya satu jabatan
c. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan
kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan,
biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar
ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang
diperlukan untuk suatu jabatan.
4.6. JOB MATCHING
Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan
pekerjaan yang ditawarkan.
Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada
calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.
Soal latihan :
1. Jelaskan hubungan antara perekrutan dengan perencanaan SDM
2. Mengapa dalam perekrutan ditujukan agar tecapai prinsip the right man in the
right place ?
3. Mengapa faktor citra organisasi di masyarakat dapat mempengaruhi
perekrutan tenaga kerja ?
44
Perekrutan Tenaga Kerja
4. Jelaskan faktor-faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi perekrutan
tenaga kerja.
5. Jelaskan perbedaan antara beban kerja dengan kebutuhan tenaga kerja.
6. Jelaskan sumber perekrutan internal
7. Jelaskan keuntungan dan kerugian perekrutan internal
8. Jelaskan sumber perekrutan eksternal
9. Jelaskan keuntungan dan kerugian perekrutan eksternal
45